據(jù)媒體報道，何靜曾在一家商貿(mào)公司做銷售。一次偶然，何靜獲悉與她從事相同工作內(nèi)容、業(yè)績不相上下的8位同事，無論工資收入還是業(yè)務提成都高出自己不少。何靜以分配不公為由，向主管經(jīng)理提出加薪要求。被問到如何知道自己的工資比別人低時，何靜據(jù)實回答。沒過幾天，公司以她嚴重違反規(guī)章制度為由與其解除勞動關系。法院審理認為公司的行為構成違法解除勞動關系，判令公司向何靜支付經(jīng)濟賠償金。（工人日報）

　　“同事工資”素來是職場的敏感話題，甚至屬于是不可觸碰的禁忌范疇。所謂“薪酬保密”，既可看成是一項公司管理制度，又可以視作一種企業(yè)文化。在主流認知中，“不打聽同事工資”，一貫被標榜為“有修養(yǎng)”、“懂規(guī)矩”的表現(xiàn)。然而，也應該承認的是，正所謂“好奇心害死貓”，現(xiàn)實中由于“瞎打聽”而付出代價者，并不在少數(shù)。

　　事實上，需要注意的是，最近的某些個案判決，為我們理解“薪酬保密”提供了更全面的視角。法院認定，“對員工個人收入情況實行保密”的做法與《勞動合同法》中同工同酬的規(guī)定相悖……這番論述，是極具啟發(fā)性的。要知道，“薪酬保密”，本質(zhì)上乃是企業(yè)為了管理便利而自行實施的內(nèi)部制度，其不過是“工具”。一旦該制度工具損害了那些更基礎的“價值”和“權利”，也就失去了道德合法性。

　　若是“薪酬保密”侵害了職工“同工同酬”權益的實現(xiàn)，那么員工不予遵守，也是可以理解的。須知，“薪酬保密”是公司與員工簽訂的“契約”，這是一種合同權利義務，而“按勞分配”“同工同酬”則是一種法定權利義務，兩者孰輕孰重、誰先誰后，不言自明！并且毋庸諱言，真實職場內(nèi)，不少企業(yè)確有濫用“薪酬保密”條款看人下菜、壓榨“老實人”的情況。這與其說是體面的職場文化，不若說是利用信息不對稱進行盤剝的潛規(guī)則。

　　要知道，“薪酬保密”是有前提條件、有適用范圍的，絕不應該成為公司對勞動者進行“不合理控制”的手段。諸如“打聽同事工資就開除”的合同約定，本身就是違法的。法律規(guī)定，提供格式條款一方免除責任、加重對方責任、排除對方主要權利的條款無效。

　　維護“薪酬保密”制度，只能寄希望于公司引導、員工配合，其正當性與效力乃是基于職員的“認受”，而不是來源于法定與先賦。某些公司裝神弄鬼把“薪酬保密”搞得緊張兮兮，只是暴露了自身的內(nèi)怯和無能罷了。（蔣璟璟）